|  | 

Советы для бизнеса

Как избежать управленческого провала?

управленческий провал

Данный материал ориентирован на менеджеров. Почему успешные менеджеры на определенном этапе карьерного развития терпят неудачу? Как компании обезопасить себя от такой неожиданности? И что делать самим МЕНЕДЖЕРАМ?

Внезапный провал успешного карьериста

Приведем реальный пример. Одна девушка достаточно успешно делала карьеру в банковской сфере. В 25 лет она уже была главным специалистом в финансовом департаменте крупного банка, в 27 — начальником сектора. Она была звездой в финансах! Через несколько лет она уже занимала позицию начальника отдела, а в 32 — начальника одного из огромных управлений.

Но тут произошло неожиданное. Через полгода после назначения на должность начальника управления ее «попросили освободить место». Откровенный разговор с высшим руководством обнаружил, что она не оправдала ожиданий и не продемонстрировала необходимых управленческих компетенций.

Почему успешные менеджеры «сходят с рельсов»?

Аналогично с поездом, который сходит с рельсов, провал управленца (executive derailment) происходит неожиданно и для самого менеджера, и для организации. Порой складывается такое ощущение, что для определенных менеджеров есть некий «карьерный потолок», непреодолимый для людей быстро продвигающихся по служебной иерархии.

Почему так происходит?

Существует так называемый принцип Питера, который частично объясняет логику этого процесса. Он звучит так: в любой иерархической системе каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности. Иными словами, сотрудник, который успешно справляется со своими обязанностями, продвигается вверх по карьерной лестнице, но на определенном этапе обязательно достигает уровня, где обнаруживает свою некомпетентность. Нагрузка и необходимость наличия новых знаний в области, в которой у такого человека нет опыта, приводит к невозможности освоить новую должность на необходимом уровне и больше такого человека не имеет смысла повышать.

Можно отрицать это или условно согласиться с принципом Питера. Он сформулировал его в 1969 году, когда корпорации не очень инвестировали в развитие персонала. Тогда не было интернета, то есть возможности с легкостью получить новые знания или советы от экспертов с помощью социальных сетей.

Чем выше ваш уровень на корпоративной лестнице, тем большую роль играют межличностные и стратегические навыки по сравнению с функциональными.

Но данная проблема существует до сих пор. И вышеописанный пример, наверное, не кажется слишком странным. Чаще всего людей продвигают за наличие высокого уровня определенных «технических» навыков. Но это имеет существенную роль только на низовых уровнях корпоративной иерархии.

В начале карьеры вам дают четкие указания и описание обязанностей. На более высоком уровне все становится сложнее: менеджера повышают, но ему часто не говорят, что именно от него требуется. Это недоразумение может привести к тому, что, скажем, успешный маркетолог превратится в неуспешного маркетинг-директора.

На уровне генерального директора согласовывать свои ожидания с акционерами или наблюдательным советом является одной из главных навыков. Вот еще один реальный пример из жизни. Один генеральный директор огромной российской компании, недавно признался, что тратит более 30% рабочего времени на то, чтобы понять ожидания членов совета директоров и главного акционера, российского олигарха.

Что должна делать компания, чтобы обезопаситься от управленческого провала?

КОМПАНИИ нужно иметь четкую модель компетенций (и четко адресовать свои ожидания), а также давать работникам время на адаптацию. Базовая модель компетенций варьируется в зависимости от индустрии и конкретной компании. Чтобы ее сформировать, можно составить матрицу компетенций, как это обычно делается в больших организациях. Для этого создается выборка основных компетенций и навыков и расписывается количество баллов, которые можно получить за каждую из них.

Например, МАРКЕТИНГ-директор может обладать различными навыками презентации:

  1. простая презентация (1 балл);
  2. проиллюстрирована примерами из жизни (2 балла);
  3. мотивирующая речь, которая вдохновляет аудиторию на определенные простые действия (3 балла);
  4. речь, полностью покоряет аудиторию (4 балла).

Используя такую модель, можно легко оценить человека и объяснить? Что именно от него требуется на новой должности.

На уровне генерального директора согласовывать свои ожидания с акционерами или наблюдательным советом является одним из главных навыков.

Далее компания должна иметь четкую систему периодической оценки компетенций менеджера по этой модели. Обычно это делается раз в полгода или год. Логично, что к этой оценке привязана система компенсации, привилегии и карьерное продвижение.

В небольшой компании (например, до 500 сотрудников) на создание такой системы уйдет 1-2 года, в большой — до 5 лет.

Что можете сделать вы?

Можно дать следующие советы на основе статистической информации и обобщенного опыта.

Не конкурируйте с другими

КОНКУРИРУЙТЕ, в первую очередь, с собой. Если вам нужно получить повышение в той или иной позиции, вы должны развить в себе определенные компетенции. Это будет вашей главной задачей, а не победа над конкурентами.

Инвестируйте в свое образование

Большинство людей получают дополнительное ОБРАЗОВАНИЕ, чтобы что-то изменить в своей жизни: должность, компанию или индустрию. Всего существует четыре вида изменений: карьерный уровень (должность), функционал (например, сейчас человек — маркетолог, а станет HR-менеджером), страна и индустрия. На практике 62% выпускников МВА меняют один из этих показателей, 30% удается изменить сразу два, 6% — три и лишь 2% — все четыре. Чем больше факторов вы меняете одновременно, тем больше рисков и тем больше изменений потребуется от вас.

Используйте обратную связь

Опрашивайте окружающих об их видении вашего прогресса — это позволяет эффективно повышать уровень своей компетентности.

Развивайте коммуникационные и стратегические навыки

Чем выше ваш уровень на корпоративных лестнице, тем большую роль играют межличностные и стратегические навыки по сравнению с функциональными, поэтому именно на них нужно сосредоточить свои усилия.

Будьте готовы к переменам

Помните, что модель компетенций уникальна для каждой компании, СФЕРЫ БИЗНЕСА, страны. Более того — модель компетенций быстро меняется с появлением новых технологий, бизнес-моделей, глобальных тенденций. Если вы хотите быть успешным управленцем, то можете позволить себе затормозить свое развитие и изменения только на один день. В последний день перед выходом на пенсию.

Удачи в бизнесе и реализации бизнес-идей!

Опубликовать свои комментарии

Ваш электронный адрес не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Имя *

E-mail *

Вебсайт

Цели

Данный проект создан в помощь начинающим предпринимателям которые задаются вопросом «Какой открыть бизнес?» и «Как открыть бизнес?», хотя и уже преуспевшие предприниматели найдут здесь много полезной информации, всегда есть чему учиться и куда расти.

Последние комментарии

  • Кредит «Бизнес-Овердрафт» Сбербанка России предоставляется индивидуальным предпринимателям и малым предприятиям с годовой выручкой не более 400 млн рублей.

    от CreditGid.Info к материалу Овердрафт для малого бизнеса